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開業時の人事労務管理

人事労務は永遠の課題と割り切る

勤務医から開業医に変わって一番大きな変化は、雇われる立場から雇う立場になることです。初めて経験する立場の違から起きる職員との軋轢で、開業時、ほとんどの先生が人事労務問題で大いに苦心します。人事労務問題の悩みを少なくするためには、次の3つの要件を実現しなければなりません。

人事労務管理のポイント

  • 院長先生自身がしっかりした運営ビジョンのもと、リーダシップを持つこと。
  • 素直で有能な職員を確保すること。
  • きちんとした人事労務管理体制を整備運用すること。

しかし、実際には、この3つ要件を完璧に実現することは非常に難しいですが、少しでも近づくように努力することが、人事労務問題のポイントになります。

スタッフの募集方法

募集、面接、採用に約2ヶ月の期間を用意してください。1回の募集では必要とする人材が集まらないこともあります。また、看護師などの資格者の求職者は応募者の少なく2回募集が可能な期間を用意することが大切です。応募方法としては、個人的な人脈、ハローワーク、折り込みチラシ、 求人雑誌、ナースバンク、などがあります。個人的な人脈やハローワークは無料なので必ず利用すること。但し、ハローワークやナースバンクは中高齢の登録が中心なので、若い年齢層のスタッフを採用するには、折り込みチラシや求人雑誌を利用した方が良いです。その場合、トップブランドの媒体機関を利用することがポイントになります。開業場所が大都会の場合は、「とらば−ゆ」、地方都市や郊外である場合は、「アイデム」がよいでしょう。募集内容での注意事項は、賃金は広告媒体機関から相場を聞き、それより若干高めにすること。キャッチコピーとしては、「自院の特徴」、「暖かい」、「明るい」、「きれい」、「働きやすい」、など、心を揺さぶるコピーが大切です。

採用面接の仕方

面接を進めていく上で先生に必要な心構えは次の3つです。

  1. 相手の本音を引き出し、限られた時間の中で人物を見抜くこと。
  2. 応募者の相手も先生を面接しているということを念頭におき対応すること
  3. 応募者が今後患者さんとして来院されることもあるので、自院のイメージダウンにつながるような対応はしないこと。

面接時における応募者に対する判断は、面接者の主観で大きく左右するので、客観的な視点を保つために、面接者は複数人でおこなうこと。必要質問事項は事前に文章化しておき聞き忘れないようにすること。また、先生の医療理念、経営方針、求めているスタッフ像、賃金、勤務の体系とその内容、勤務時間、休日、社会保障の充実度などは必ず質問や会話に出てきますので、あらかじめ文章化し、曖昧な回答にならないようにしておきます。できれば就業規則の素案を用意し、これに基づき説明すると開業後も大きな誤解も起こらずにすみます。採用基準は、チームワーク、マナー、能力の3つの視点を重点にします。具体的には、次の通りです。

職員の採用基準

  1. 目や服装に清潔感があること
  2. 職歴に一貫性があり、1箇所あたり3年以上勤めていること
  3. 前職をやめた理由、転職した理由が前向きであること
  4. 何ができ、何をしていきたいのかがはっきりしていること 職員との協調性が見込めること
  5. 当医院で働きたいという意欲があること

なお、採用者が決定したら、誓約書に署名をしてもらい、取りやめがないようにしておくことも大切です。

開業前のスタッフ教育

診療所は少人数の職場であるため、スタッフの一人一人の働きぶりや対応の仕方が診療所の評価を大きく決定します。しかしながら、診療所の規模や労働条件から、優秀な人材を確保することかなり困難なのが現実です。そこで、開業前からその診療所のイメージに合わせた対応を可能とするスタッフ教育を行い、レベルアップしておくことが必要となります。

診療・経営方針の共有化

どのような診療・経営方針をもって地域医療を行っていくのか院長の考えをしっかりスタッフに周知徹底することが肝心です。診療・経営方針スタッフに十分理解されれば、患者さんへの対応、院長とスタッフとの連携などとるべき具体的なイメージがわかってきます。

面接時においてもしっかり説明しておくことが不可欠と言えます。

開業前の予行練習

診療所勤めが初めてのスタッフなどには先輩の診療所などを見学させ、患者さんとの接し方、電話での対応、事務処理など実際に肌で学習させてもらうとよいでしょう。また、接遇コンサルタントのもと、自院で疑似体験して、あるべき接遇の仕方や仕事の流れ指導してもらいをスタッフ全員で確認しあっておくと、安心して開業の日を迎えることができます。

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